Zjišťujte také angažovanost a identifikaci (loajalitu)
Průzkumy spokojenosti zaměstnanců se používají zcela běžně v mnoha firmách napříč všemi segmenty. Nejde již zdaleka o výsadu nadnárodních korporací, průzkumy spokojenosti se realizují i ve středních a menších společnostech. Zdaleka ne všichni si ale uvědomují, že zkoumat pouhou spokojenost zaměstnanců nestačí.
V průzkumech spokojenosti zaměstnanců se některé firmy zaměřují pouze na to, jak jsou u nich zaměstnanci spokojení. Nepokládají si ale zásadní otázku: „Je spokojený zaměstnanec vždy také dobrý zaměstnanec?“
Určitě je potřeba, aby zaměstnanci byli spokojení. Z pohledu zaměstnavatele je to ale málo. Pro zaměstnavatele je často mnohem důležitější, zda jsou zaměstnanci také angažovaní – tzn. ochotní udělat něco navíc, a zda jsou identifikovaní se společností (loajální vůči zaměstnavateli).
Představme si například zaměstnance, který je velmi schopný, má nadprůměrný plat, ale v práci se „nepředře“. Má dost času přečíst si oblíbené články a chatovat s přáteli a s koncem pracovní doby odchází domů, ať se děje co se děje. Takový zaměstnanec je dost možná velmi spokojený. Zaměstnavatel ale bude už pravděpodobně spokojený méně.
Nebo jiný příklad – zaměstnanec odvádí vysoký výkon, chodí často na školení, získal již mnoho certifikátů. Zaměstnavatel je s ním velmi spokojený. A i zaměstnanec uvádí, že je v práci spokojen. Když ho však osloví konkurenční firma s o něco lepší finanční nabídkou, bez velkého rozmýšlení na ni kývne. Na dotazy kolegů, proč odchází, pak odpovídá: „A proč ne? Když mi jinde dají víc.“ Ani v tomto případě nejde z pohledu zaměstnavatele o ideální stav.
V obou případech přitom zaměstnavatel velmi pravděpodobně mohl podniknout takové kroky, aby k negativnímu scénáři nedošlo.
Z těchto důvodů moderní průzkumy spokojenosti zaměstnanců již zdaleka nesledují jen samotnou spokojenost zaměstnanců. Zaměřují se i na angažovanost zaměstnanců a identifikaci zaměstnanců se společností. To je pro zaměstnavatele minimálně stejně důležité, jako je samotná spokojenost zaměstnanců.
Zaměstnanec může být v práci spokojený, a dokonce také angažovaný, ale není-li zároveň loajální, může to zaměstnavateli působit velké problémy. Často takový zaměstnanec bez váhání odejde ke konkurenci za lepší nabídkou. Nezřídka přetáhne i některé své kolegy, kteří by sami od sebe pozici nezměnili.
Pokud jsou zaměstnanci spokojení a třeba i identifikovaní se společností, ale nejsou angažovaní, mohou zpohodlnět a nebudou podávat maximální výkon. Budou se rádi potkávat s kolegy, účastnit se teambuildingů, budou se pozitivně vyjadřovat o firmě, ale množství vykonané práce nejspíš nebude odpovídat představám zaměstnavatele.
Oproti tomu angažovaný zaměstnanec neváhá obětovat svůj volný čas, je připraven pro firmu udělat něco navíc – nad rámec svých povinností, pokud vidí, že to firma právě potřebuje. Když má nějaký „zlepšovák“, navrhne ho.
Ideální kombinací je spokojený zaměstnanec s vysokou angažovaností i identifikací. Takový člověk se ztotožňuje s firemními cíli, vyhovuje mu firemní kultura a zároveň podává maximální výkon a dosahuje dobrých výsledků.
Pro zjištění, jak jsou na tom zaměstnanci nejen z hlediska spokojenosti, ale i angažovanosti a identifikace, pomáhají dnes firmám moderní průzkumy spokojenosti, angažovanosti a loajality zaměstnanců.
Tyto průzkumy při správném provedení zajišťují maximální časovou efektivitu pro management, personalistu i zaměstnance. A hlavně jsou anonymní, takže se lidé nebojí vyjádřit svůj skutečný názor.
Kvalitní průzkumy spokojenosti zaměstnanců:
Kvalitní zaměstnanecké průzkumy umožňují rovněž online generovat komplexní výstupní zprávy.
Právě rychlost výstupů z průzkumu spokojenosti zaměstnanců je často kritická. Mnoho firem nabízejících realizaci průzkumu dodává výsledky několik týdnů nebo dokonce měsíců po ukončení sběru dat. Zaměstnavatel tak může často reagovat na situaci, která už není relevantní.
Zatím ve zcela výjimečných případech pak některé firmy dokáží na základě nasbíraných dat o spokojenosti zaměstnanců „vypočítat“, které konkrétní kroky ve firmě zvýší identifikaci a angažovanost zaměstnanců – jak pro celou firmu, tak pro vybrané skupiny zaměstnanců.
Pomocí takovýchto pokročilých analytických nástrojů v průzkumech spokojenosti zaměstnanců ušetříte čas personalisty a umožníte mu, soustředit se na to, co je opravdu podstatné. Personalista se tak může lépe zaměřit na oblasti, které zaměstnanci vnímají jako problémové.
Nad otázkou, jakým způsobem průzkum spokojenosti realizovat, by se každý měl důkladně zamyslet.
Pokud se firma rozhodne, že bude vše realizovat vlastními silami, musí se připravit na to, že nároky na personalistu, který bude vše organizovat, budou velké. Stráví obrovské množství času přípravou vhodných otázek, dotazníku, zpracováním i tvorbou výstupů.
Výstupy s velkou pravděpodobností nebudou dosahovat úrovně, jakou by měly v případě realizace profesionálním dodavatelem, který průzkumy řeší dnes a denně. Navíc se dá očekávat, že zaměstnanci v takovém případě budou odpovídat méně upřímně – z obav o ochranu anonymity.
Pokud se firma rozhodne pro externího dodavatele, měla by se nejprve řádně ujistit, že jde o profesionály, kteří dokáží z průzkumu vytěžit maximum. Jaká kritéria je vhodné při výběru dodavatele posoudit?
Zároveň je často velmi důležitý také rozpočet na realizaci průzkumu spokojenosti, angažovanost a identifikace. Některé velké nadnárodní společnosti, které se průzkumy zabývají, sáhnou firmám často hluboko do rozpočtu. A kvalita průzkumu vysokou cenou není garantována.
Naštěstí existují dodavatelé, kteří splňují náročné požadavky na nejmodernější průzkumy spokojenosti a realizace přitom firemní rozpočet až tak nezatíží. Vždy je důležité, aby kvalita, funkčnosti a doporučení odpovídala cenové nabídce.
Jako jednu z možností, jak získat kvalitní průzkum spokojenosti za rozumnou cenu doporučujeme například průzkum spokojenosti zaměstnanců od společnosti TCC online.
